互聯網及數碼技術的高速發展，以徹底改變市場狀況，企業及求職者若要突圍而出，必須持續創新以迎合「客戶」的需要。中層管理若要領導團隊創新，以取得市場優勢，他必須是一位具備專業領域知識，通用管理能力及創新能力的「π 型人才」。究竟，如何才可成為企業爭相招攬的「π 型人才」?

首先，我們必須確認一事，就是「創新能力是與生俱來，還是可以後天培育？」根據傑夫·戴爾、赫爾·葛瑞格森和克萊頓·克裡斯坦森在他們合著的《創新者的基因 (The Innovator’s DNA)》一書中，指出創新能力並不僅僅是天賦異稟，人的創造性行為只有 25-40% 是由遺傳基因決定，這意味著餘下的 60-75% 是可以修習回來，但方法為何呢？

透過對500名創新者及5,000名主管的對比研究，戴爾、葛瑞格森和克裡斯坦森得出了一個結論，創新者與一般主管的分別在於五項發現技能 (Discovery Skill) 的掌握程度。這五項技能分別為：

• 聯系性思維 (Associational Thinking) – 聯系幫助創新者把看似不相關的問題或想法聯繫起來，從而發現新的點子；
   
• 發問技能 (Questioning) – 創新者往往是一位優秀的發問者，他們透過提出問題來挑戰現狀，激發新的見解、新的聯系、新的可能性，以至新的方向；
   
• 觀察技能 (Observing) – 創新者擁有強烈的好奇心，是一個勤奮的觀察者。他們通過仔細觀察身邊的事物，獲取對新行事方式的見解和想法；
   
• 交際技能 (Networking) – 創新者大都交遊廣濶，人際網絡內具備各種不同背景和觀點的人，他們善於運用強大的人際網絡資源試驗他們的想法。同時，積極地通過和觀點異迥的人交談，尋找新的想法；
   
• 實驗技能 (Experimenting) – 創新者勇於嘗試新的體驗，試行新的想法。通過思考和實驗不停地探究世界，拋開固有觀念，不斷檢驗新的假設。他們會參觀新地方、嘗試新事物、檢索新信息，並且通過實驗學習新事物。

這些技能中，聯系性思維是認知技能，發問、觀察、交際和實驗是行為技能，它們都可以透過持續的修習來提升，而這些技能的綜合運用，就形成了創新能力。不同創新者具備不同的技能分佈，從而形成自己獨有的基因。因此，只要通過不斷的演練，大家都可以成為企業爭相招攬的「π 型人才」。