除夕夜與家人一邊享受豐富的晚餐，一邊暢談新年願望，不禁想起年幼時過年的歡樂時光。後來踏足社會工作，成為上班一族，每年的新年願望都對升職、加薪有期望。晉身管理層之後，我感到對員工最好的回報其實是在釐訂公司發展方向時，同時為他們建構務實的公司願景( Company vision )和協助他們做好職業生涯規劃。

所謂公司願景，我認為是公司領導層為公司前景和發展方向訂定一套務實的策略，並以公司的核心價值( Core value )和未來展望( Prospect )作為骨幹。以我擔任CEO的亞洲國際博覽館為例，公司昂首踏進十周年，願景就是「敢創新•創共贏」，顯示公司上上下下着重創新精神( Innovation ），並透過與持份者協作( Collaboration ），成就共贏( Win-Win )，充份體現團隊精神及能量，務求成就眾多「不可能」及「創舉」。

至於協助員工做好職業生涯規劃這一點，我也曾於這個專欄中論述。簡而言之，職業生涯規劃可理解為如何設計個人的職業發展，其英文名稱「Career planning」一看便明。然而，每個人的主觀和客觀條件都不一樣，因此就算是同一個職位，不同的員工在公司裡的發展可以有很大的分別。可以說，無論哪一個行業，前線職位入職點的職稱一般定為初級，假以時日憑著工作表現拾級而上至資深級別，在行內久經磨練，成為一代宗師。另一條事業路徑是從資深級別晉升管理職位，事業階梯最終甚至可攀至領導層。然而，時下有些年輕員工缺乏耐性，因此當他們待在一些前線職位而工作時間要求高時，很容易便會放棄，不到一年半載會辭職轉工。在這種情況下，他們的工作經驗固然累積不到，就算有潛質者，公司也未及發掘和栽培，對公司也是損失。

因此，我認為公司要協助員工做好職業生涯規劃，而最直接的方法是從辭職的三大熱門原因入手：( 1 )事業方向；( 2 )薪酬待遇；以及( 3 )晉升機會。針對事業方向上，公司需讓員工學習接收本行的知識，認識該行深度，以至明白自己的能力、發展方向及定位。例如作為一個醫生，會選擇成為一個專業權威，又或者是一個出色的醫療行政管理人員？這兩個晉升途徑，都需視乎個人的取向。至於薪酬待遇，要令員工接受「銀碼」與公司表現和個人表現掛勾，早已是環球商業世界的金科玉律。晉升機會方面，我認為公司要與員工一起訂定清晰的職業奮鬥目標，並為實現這一目標做出行之有效的安排。至於晉升時間表，則要令他們明白這方面會因為每個人的主觀和客觀條件都不一樣而有分別的；主觀條件例如是辦事能力和性格等，客觀條件則多的是，包括你是否有親和力等一些受待人接物的態度支配的因素。

文：哈永安(亞洲國際博覽館行政總裁，領導大嶼山發展聯盟後，獲政府委任加入大嶼山發展諮詢委員會；育有兩名孩子，重視下一代的發展及機遇。電郵： allenhaceo@gmail.com )
圖：Nora Tam