雖然現今招聘市場競爭激烈，但僱主提出反建議 ( Counteroffer ) 其實無助於挽留請辭的精英員工。由專才招聘公司Robert Half委託進行的一項獨立研究發現，絕大部分 ( 95% ) 香港企業的CFO曾提出反建議來挽留精英員工。然而，69%的受訪者表示，雖然這些員工當時接納了建議，但最終仍然離開了公司。

反建議似乎是本港企業的常見舉措，逾三分一 ( 31% ) 受訪者「經常」提出反建議，而「有時」和「總會」提出反建議的受訪者分別超過一半 ( 51% ) 和6%。不足十分之一 ( 7% ) 表示他們「很少」提出反建議，而「永不」提出反建議的受訪者只有5%。然而，事實證明這個方法的效用不佳，因為差不多七成 ( 69% ) 曾作出反建議的企業管理層表示這些員工最終都離開了公司，25%表示他們留在公司不足一年，39%表示員工留任超過一年，而5%表示他們在半年內離開。

Robert Half香港執行總裁Adam Johnston指出：「雖然提出反建議是企業遇到精英員工請辭時的常見反應，但以金錢誘因來挽留員工，其實只能暫時拖延他們的離職。雖然有些員工在短期內會答允留在公司，但很多時他們都不會長期留任，顯得這些反建議無效及多餘。僱主最好不再作出反建議，並且立即展開招聘程序以尋找合適人才替代離職員工。」

有60%曾作出反建議的CFO指出，希望保留公司的機密資訊是其主要原因；而超過一半 ( 59% ) 表示作出反建議的原因是避免招請新員工後，協助他們融入公司及專業培訓需花費的額外開支。略多於半數 ( 51% ) 表示指這些員工與公司和團隊十分合拍，作出反建議是因為他們適合公司文化。

「作出反建議可能會營造一個負面的先例，因為它令員工留有壞印象，認為他們能夠以辭職來要脅僱主加薪，此舉會破壞員工士氣及製造僱主偏袒某些員工的謠言。此舉或會變相鼓勵其他員工尋找機會來就薪酬福利與僱主討價還價，因此提出反建議以挽留員工或會在更廣泛的營業領域內產生完全相反的效果，使反建議更顯得無助於挽留員工。」

Adam Johnston最後補充：「從另一個觀點來看，反建議亦可視為不足和太遲。為了避免員工請辭，本港僱主在保留員工方面需要採取主動。與員工商討個別的激勵因素，並且坐言起行，表揚員工並定期檢討薪酬，均是避免員工流失率上升及長期挽留員工的關鍵因素。」

香港CFO被問及：「提出反建議以挽留員工的主要原因？」

希望把知識保留在公司內60%

避免招請新員工、使他們融入和專業發展的額外開支59%

員工與公司和團隊十分合拍51%

員工流失會破壞團隊士氣28%

高技術財務專業人員的供應較少19%

尋找具有特定技能人才的成本太高8%

資料來源：由Robert Half 委託獨立調查機構，訪問香港95位CFO後所得之調查報告——每位受訪者可選擇多於一項答案。

以上文章刊於《招職》。